L’essai encadré et la convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) sont des nouveaux dispositifs mis en place par la loi « santé au travail » depuis le 31 mars 2022. Ces derniers visent les salariés en arrêt de travail afin de lutter contre la désinsertion professionnelle.
Qu’est-ce que l’essai encadré ?
L’essai encadré concerne les salariés en arrêt de travail ainsi que les stagiaires ou apprentis.
Le rôle de ce dispositif est d’évaluer la compatibilité d’un poste de travail avec l’état de santé d’un salarié.
Cet essai a une durée maximale de 14 jours ouvrables. Néanmoins, l’essai peut être renouvelable dans la limite de 28 jours ouvrables.
Ensuite, l’essai peut être réalisé dans l’entreprise employant le salarié ou chez un autre employeur.
L’incitative de réaliser cet essai encadré doit soit venir du salarié (avec l’accord de son médecin traitant, du médecin conseil de l’Assurance maladie et du médecin du travail), soit du service de prévention et de santé au travail de l’entreprise où il est employé.
Enfin, pour ce qui est de la rémunération, le salarié continue de toucher ses indemnités habituelles. C’est-à-dire, celles provenant de la Sécurité Sociale ainsi que les indemnités complémentaires de la part de son employeur. L’entreprise, dans laquelle le salarié effectue son essai encadré, ne doit pas le rémunérer à ce titre.
Qu’est-ce que la CRPE ?
La convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) concerne les salariés qui sont en arrêt de travail qui sont déclarés inaptes à occuper leur poste.
Par le bais de cette convention, le salarié bénéficie de 18 mois pour se réadapter à son métier ou alors se former à métier plus adapté.
Par ailleurs, la rémunération durant la CRPE est composée de deux parties :
- De l’indemnité journalière provenant de l’Assurance maladie
- D’une partie de rémunération payée par l’employeur
Attention, la rémunération perçue par le salarié ne peut pas être inférieure à celle qui lui était versée avant son arrêt de travail.
Si le salarié effectue la CRPE dans une autre entreprise que celle qui l’emploie, l’employeur reste redevable de la rémunération de son salarié et doit de ce fait facturer à l’entreprise d’accueil la rémunération, les cotisations sociales et les frais professionnels qui restent à sa charge.
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